Het is ongelooflijk om te zien hoe vaak productieve en dus succesvolle individuen promotie maken naar een managementfunctie, die vanuit een compleet andere instelling/mentaliteit benaderd dient te worden om wederom succesvol te zijn. De reden waarom deze mensen falen is vaak te wijten aan drie belangrijke criteria: leiderschap, gedragspatronen, ambitie en toewijding. Ambitie uit zich in de mate waarin een kandidaat bereid is opofferingen te doen die deze positie verlangt en daarmee dus aantoont dat hij/zij het echt wil. Toewijding laat zien in hoeverre de werknemer zich verbonden voelt met het bedrijf en haar missie. Wanneer een organisatie zich richt op het feit of een werknemer de capaciteiten heeft om een eventuele functie te vervullen, negeren ze vaak de vraag; “Wil hij/zij dit echt doen?”
Het inschatten en definiëren van karaktereigenschappen kan soms lastig zijn, vooral bij jonge werknemers. De eigenschappen die mensen ontwikkelen door training en ervaring binnen hun functie zijn niet altijd evident aan wie ze waren toe ze net begonnen. Veelal hebben managers bepaalde opvattingen over leiderschap die rechtstreeks uit een film lijken te komen zoals overdreven lawaaierige, agressieve en opgefokte directe types. Organisaties zouden er goed aan doen om leidinggevende competentiemodellen te ontwikkelen die gebaseerd zijn op specifieke eigenschappen en gedragingen, welke geassocieerd kunnen worden met succes binnen een bedrijf. Vervolgens kunnen ze precies meten of medewerkers aan deze eisen voldoen.
Organisaties moeten er zeker van zijn dat ze werknemers aannemen met het oog op de toekomst en niet enkel voor het heden. Niet alleen kijken naar wat mensen tot dusver succesvol maakte, maar rekening houden met wat belangrijk voor ze is in de toekomst en waar hun tekortkomingen liggen.
John Bradford, Profiles Senior Vice President of Training and Consulting Services, legt uit hoe bepaalde opdrachten/vaardigheden bijdragen aan ontwikkeling en houdbaarheidsdatum/levenscyclus van een werknemer.
De 10 vragen hieronder, aan de hand van een effectief ‘assessment-programma’, zullen u helpen bij het juist identificeren van potentiële topmanagers:
1. Voldoet deze persoon aan de juiste na te trekken prestaties bij het behalen van indrukwekkende resultaten en niet enkel het voldoen aan de vooraf ingeschatte verwachtingen?
2. Toont deze persoon initiatief, leiderschap en maakt hij/zij dingen waar? Of gaat deze persoon achteroverliggen en kijkt deze passief toe alvorens aan de slag te gaan?
3. Straalt deze persoon vertrouwen en vastberadenheid uit in zijn/haar besluitvorming?
4. Kan deze persoon leidinggeven met behulp van gedrevenheid en invloed? Is hij/zij in staat om een effectief klankbord te zijn naar anderen toe die worstelen met complexe materie/kwesties?
5. Vertrouwen anderen deze persoon om projecten te leiden en teams aan te sturen, zelfs wanneer hij/zij geen officiële leider is?
6. Begrijpt deze persoon waarom en wanneer het ‘hoe’ en ‘wat’ gescheiden dient te worden? En is deze zich/haar bewust dat het veiligstellen van het einddoel essentieel is aan de weg er naartoe?
7. Heeft deze persoon een ‘helicopterview’? Staan de prioriteiten voorop, of verliest hij/zij zich in het proces?
8. Stagneert deze persoon bij obstakels? Of vormen deze juist uitdagingen i.p.v. bedreigingen?
9. Welk succes heeft deze persoon tot dusver gehad met het uitvoeren van meerdere taken tegelijk?
10. Wat voor effect hebben onvoorziene gebeurtenissen/veranderingen op zijn/haar Prestaties?
Geschreven door Dario Priolo Vrijdag, 14 okt, 2011
Vertaald en geredigeerd door Roy Liezen op 15-4-2012
Mogelijk gemaakt door TrainingU
http://www.trainingu.nl
Geen opmerkingen:
Een reactie posten