Men moet geen moment denken dat sales louter draait om handige en snelle ‘closing tricks’, waarin handelen op korte termijn en altijd de beste verkoper willen zijn centraal staan. Sterker nog, de woorden ‘closing’ en ‘tricks’ zouden op geen enkele manier met elkaar verbonden moeten zijn. Dit gaat natuurlijk alleen op voor sales mensen, die zo verstandig zijn om zaken te doen met loyale klanten op de lange termijn. In dit artikel behandelen we een paar concrete en slim toe te passen tips die te maken hebben met ‘closing’.
Verdien het
Zorg altijd dat closing pas aan bod komt wanneer je succesvol bent geslaagd in het identificeren van de wensen van een potentiële klant en bepaal op welke wijze deze naadloos aansluiten bij jouw product –en/of dienst. Daarbij heb je aangetoond dat je meerdere lastige hindernissen en obstakels wist te weerstaan. Pas dan heb je het recht verworven om te vragen. Vanzelfsprekend krijg je niet immer een volmondig ‘ja’ te horen, maar het versterkt gegarandeerd je kansen.
Vraag direct
Er zijn talloze studies gedaan en onnoemelijk veel boeken geschreven over de perfecte en meest succesvolle aanpak wat betreft sales. Maar er bestaat simpelweg één methode; vraag direct en recht door zee om de samenwerking aan te gaan. Vermijd te allen tijde open vragen. “Wat denkt u?” is een absolute dooddoener in een zakelijk gesprek wanneer je aanstuurt op closing. Er bestaan vele methodes om aan de hand van geniaal uitgekristalliseerde sales trucjes toe te werken naar het uiteindelijke doel. Maar deze voldoen geen van allen aan de criteria om doortastend en effectief een deal uit het vuur te slepen. Dus vraag direct en specifiek en zorg dat de klant zo geen twijfels meer kan hebben, daar ben je tenslotte voor aangenomen.
Hou je mond
Veel sales mensen lijken bang en huiverig te zijn voor een beetje stilte. Men kan er zeker van zijn dat er genoeg sales mensen beginnen te hakkelen of juist overdreven goed proberen te verkopen, wanneer je als tegenpartij simpelweg even je mond houdt. Trap nooit in deze truc. Je hebt iemand na een meestal lange weg een aanbod tot samenwerking gedaan, dus hou je mond en wacht geduldig op een antwoord.
Wees assertief
Natuurlijk moet je direct en rechtlijnig naar closing toewerken in een sales gesprek. Maar er bestaan twee grote blunders, namelijk passiviteit en agressiviteit. Een klant heeft er niets aan wanneer je bij het eerste obstakel terugdeinst en vergeet dat je toch echt een gesprek aan bent gegaan in dienst van je bedrijf, om uiteindelijk een vruchtbare samenwerking te realiseren. Agressiviteit is natuurlijk ook geen manier om succesvol te zijn op de lange termijn. Je kan met veel verbaal en dominant vertoon op de korte termijn een deal door een klant zijn/haar strot heen drukken. Deze methode zal echter slechts een tijdelijke en twijfelachtige overwinning zijn en zakendoen op de langere termijn met deze betreffende klant, zal uiterst moeizaam blijken.
Kies dus in ieder geval voor de gulden middenweg en wees assertief. Zorg dat je op een beleefde, alerte en representatieve wijze tot een productief en bevredigend compromis komt in harmonie met de klant.
Blijf enthousiast
Je behoort in een sales gesprek altijd enthousiast te blijven. Het kan veelvuldig voorkomen dat je tijdens een gesprek te frustraties opbouwt, wanneer het niet helemaal volgens plan verloopt. Een klant voelt dit direct en zal veelal concluderen dat je er enkel op uit bent, om snel en makkelijk te verkopen. Daarbij zal er een sfeer bij de andere partij ontstaan dat de wensen of vragen van diegene er niet toedoen. Kortom, dit draagt geenszins bij aan de productiviteit en het echte daadwerkelijke doel aan weerskanten. Dus blijf tot aan de closing in een gesprek enthousiast en kies desnoods voor een andere aanpak in je plan op eenzelfde frisse en geïnteresseerde manier.
Kom erop terug
Wanneer je de uiteindelijke vraag hebt gesteld en je krijgt een nee te horen, zorg dan dat je terug kan vallen op je verhaal. Stel desnoods de vraag of er iets is dat diegene tegenhoudt en bij dit antwoord borduur je weer verder op je verhaal. Je moet als het ware je hamvraag weer terugverdienen, dus na het succesvol overbruggen van een obstakel kom je weer terug bij de echte vraag; “Nu dit obstakel uit de weg is, kan ik erop rekenen dat we een deal hebben?”.
Dit waren maar een paar handige en effectieve tips om de gesprekken in de salesbusiness te vergemakkelijken en laat het tevens dienen als een extra stimulans in een gesprek. Nogmaals er bestaan vele trucs om je doel te bereiken op de snelle korte termijn, maar op de langere termijn zullen deze tips de enige echte goede truc zijn.
In een volgend artikel zullen we wat dieper op de materie ingaan aan de hand van enkele voorbeelden.
Geschreven door Fredric N. Teerling in opdracht van http://www.acquisitie.org
Mogelijk gemaakt door TrainingU
http://www.trainingu.nl
zondag 2 september 2012
woensdag 8 augustus 2012
10 belangrijke vragen als ondersteuning bij het identificeren van potentieel toppersoneel
Volgens onderzoek van ‘The Corporate Executive Board’, eindigt 40% van de interne promotie naar een managementfunctie van mensen die door hun werkgevers als potentiële topmanagers worden aangemerkt in een teleurstelling. Veel organisaties maken de fout om alleen naar de competenties te kijken, wanneer ze een aspirant voor een potentiële managementfunctie aannemen. Denk bijvoorbeeld aan de gladde sales mensen of de geniale ‘IT-er’. 
Het is ongelooflijk om te zien hoe vaak productieve en dus succesvolle individuen promotie maken naar een managementfunctie, die vanuit een compleet andere instelling/mentaliteit benaderd dient te worden om wederom succesvol te zijn. De reden waarom deze mensen falen is vaak te wijten aan drie belangrijke criteria: leiderschap, gedragspatronen, ambitie en toewijding. Ambitie uit zich in de mate waarin een kandidaat bereid is opofferingen te doen die deze positie verlangt en daarmee dus aantoont dat hij/zij het echt wil. Toewijding laat zien in hoeverre de werknemer zich verbonden voelt met het bedrijf en haar missie. Wanneer een organisatie zich richt op het feit of een werknemer de capaciteiten heeft om een eventuele functie te vervullen, negeren ze vaak de vraag; “Wil hij/zij dit echt doen?”
Het inschatten en definiëren van karaktereigenschappen kan soms lastig zijn, vooral bij jonge werknemers. De eigenschappen die mensen ontwikkelen door training en ervaring binnen hun functie zijn niet altijd evident aan wie ze waren toe ze net begonnen. Veelal hebben managers bepaalde opvattingen over leiderschap die rechtstreeks uit een film lijken te komen zoals overdreven lawaaierige, agressieve en opgefokte directe types. Organisaties zouden er goed aan doen om leidinggevende competentiemodellen te ontwikkelen die gebaseerd zijn op specifieke eigenschappen en gedragingen, welke geassocieerd kunnen worden met succes binnen een bedrijf. Vervolgens kunnen ze precies meten of medewerkers aan deze eisen voldoen.
Organisaties moeten er zeker van zijn dat ze werknemers aannemen met het oog op de toekomst en niet enkel voor het heden. Niet alleen kijken naar wat mensen tot dusver succesvol maakte, maar rekening houden met wat belangrijk voor ze is in de toekomst en waar hun tekortkomingen liggen.
John Bradford, Profiles Senior Vice President of Training and Consulting Services, legt uit hoe bepaalde opdrachten/vaardigheden bijdragen aan ontwikkeling en houdbaarheidsdatum/levenscyclus van een werknemer.
De 10 vragen hieronder, aan de hand van een effectief ‘assessment-programma’, zullen u helpen bij het juist identificeren van potentiële topmanagers:
1. Voldoet deze persoon aan de juiste na te trekken prestaties bij het behalen van indrukwekkende resultaten en niet enkel het voldoen aan de vooraf ingeschatte verwachtingen?
2. Toont deze persoon initiatief, leiderschap en maakt hij/zij dingen waar? Of gaat deze persoon achteroverliggen en kijkt deze passief toe alvorens aan de slag te gaan?
3. Straalt deze persoon vertrouwen en vastberadenheid uit in zijn/haar besluitvorming?
4. Kan deze persoon leidinggeven met behulp van gedrevenheid en invloed? Is hij/zij in staat om een effectief klankbord te zijn naar anderen toe die worstelen met complexe materie/kwesties?
5. Vertrouwen anderen deze persoon om projecten te leiden en teams aan te sturen, zelfs wanneer hij/zij geen officiële leider is?
6. Begrijpt deze persoon waarom en wanneer het ‘hoe’ en ‘wat’ gescheiden dient te worden? En is deze zich/haar bewust dat het veiligstellen van het einddoel essentieel is aan de weg er naartoe?
7. Heeft deze persoon een ‘helicopterview’? Staan de prioriteiten voorop, of verliest hij/zij zich in het proces?
8. Stagneert deze persoon bij obstakels? Of vormen deze juist uitdagingen i.p.v. bedreigingen?
9. Welk succes heeft deze persoon tot dusver gehad met het uitvoeren van meerdere taken tegelijk?
10. Wat voor effect hebben onvoorziene gebeurtenissen/veranderingen op zijn/haar Prestaties?
Geschreven door Dario Priolo Vrijdag, 14 okt, 2011
Vertaald en geredigeerd door Roy Liezen op 15-4-2012
Mogelijk gemaakt door TrainingU
http://www.trainingu.nl
Het is ongelooflijk om te zien hoe vaak productieve en dus succesvolle individuen promotie maken naar een managementfunctie, die vanuit een compleet andere instelling/mentaliteit benaderd dient te worden om wederom succesvol te zijn. De reden waarom deze mensen falen is vaak te wijten aan drie belangrijke criteria: leiderschap, gedragspatronen, ambitie en toewijding. Ambitie uit zich in de mate waarin een kandidaat bereid is opofferingen te doen die deze positie verlangt en daarmee dus aantoont dat hij/zij het echt wil. Toewijding laat zien in hoeverre de werknemer zich verbonden voelt met het bedrijf en haar missie. Wanneer een organisatie zich richt op het feit of een werknemer de capaciteiten heeft om een eventuele functie te vervullen, negeren ze vaak de vraag; “Wil hij/zij dit echt doen?”
Het inschatten en definiëren van karaktereigenschappen kan soms lastig zijn, vooral bij jonge werknemers. De eigenschappen die mensen ontwikkelen door training en ervaring binnen hun functie zijn niet altijd evident aan wie ze waren toe ze net begonnen. Veelal hebben managers bepaalde opvattingen over leiderschap die rechtstreeks uit een film lijken te komen zoals overdreven lawaaierige, agressieve en opgefokte directe types. Organisaties zouden er goed aan doen om leidinggevende competentiemodellen te ontwikkelen die gebaseerd zijn op specifieke eigenschappen en gedragingen, welke geassocieerd kunnen worden met succes binnen een bedrijf. Vervolgens kunnen ze precies meten of medewerkers aan deze eisen voldoen.
Organisaties moeten er zeker van zijn dat ze werknemers aannemen met het oog op de toekomst en niet enkel voor het heden. Niet alleen kijken naar wat mensen tot dusver succesvol maakte, maar rekening houden met wat belangrijk voor ze is in de toekomst en waar hun tekortkomingen liggen.
John Bradford, Profiles Senior Vice President of Training and Consulting Services, legt uit hoe bepaalde opdrachten/vaardigheden bijdragen aan ontwikkeling en houdbaarheidsdatum/levenscyclus van een werknemer.
De 10 vragen hieronder, aan de hand van een effectief ‘assessment-programma’, zullen u helpen bij het juist identificeren van potentiële topmanagers:
1. Voldoet deze persoon aan de juiste na te trekken prestaties bij het behalen van indrukwekkende resultaten en niet enkel het voldoen aan de vooraf ingeschatte verwachtingen?
2. Toont deze persoon initiatief, leiderschap en maakt hij/zij dingen waar? Of gaat deze persoon achteroverliggen en kijkt deze passief toe alvorens aan de slag te gaan?
3. Straalt deze persoon vertrouwen en vastberadenheid uit in zijn/haar besluitvorming?
4. Kan deze persoon leidinggeven met behulp van gedrevenheid en invloed? Is hij/zij in staat om een effectief klankbord te zijn naar anderen toe die worstelen met complexe materie/kwesties?
5. Vertrouwen anderen deze persoon om projecten te leiden en teams aan te sturen, zelfs wanneer hij/zij geen officiële leider is?
6. Begrijpt deze persoon waarom en wanneer het ‘hoe’ en ‘wat’ gescheiden dient te worden? En is deze zich/haar bewust dat het veiligstellen van het einddoel essentieel is aan de weg er naartoe?
7. Heeft deze persoon een ‘helicopterview’? Staan de prioriteiten voorop, of verliest hij/zij zich in het proces?
8. Stagneert deze persoon bij obstakels? Of vormen deze juist uitdagingen i.p.v. bedreigingen?
9. Welk succes heeft deze persoon tot dusver gehad met het uitvoeren van meerdere taken tegelijk?
10. Wat voor effect hebben onvoorziene gebeurtenissen/veranderingen op zijn/haar Prestaties?
Geschreven door Dario Priolo Vrijdag, 14 okt, 2011
Vertaald en geredigeerd door Roy Liezen op 15-4-2012
Mogelijk gemaakt door TrainingU
http://www.trainingu.nl
donderdag 7 juni 2012
6 manieren om je communicatieve vaardigheden binnen jouw werk te verbeteren
George Bernard Shaw zei ooit: “Het voornaamste probleem met communicatie is de illusie dat het daadwerkelijk heeft plaatsgevonden.” Een gebrek aan communicatie op de werkvloer creëert vaak problemen als frustratie, misverstanden, matige/ tot slechte prestaties en uiteindelijk personeelswisselingen. De meeste problemen, dus ook werkgerelateerde problemen, zijn terug te voeren tot een ineenstorting van de communicatie.
De wijze waarop managers communiceren met hun personeel en tevens het personeel in relatie tot elkaar, is een essentieel onderdeel binnen een productieve en succesvolle werkomgeving. Net zoals typen, schrijven, effectieve tijdsplanning, organiseren, ect., is communicatie een vaardigheid die men behoort aan te leren en moet oefenen. Dus, wat zijn de mogelijkheden om je communicatieve vaardigheden te verbeteren met je manager en medewerkers?
• Wees duidelijk, concreet en bondig
Neem de tijd om je gedachten op een rijtje te zetten en zorg er zoveel mogelijk voor dat je woorden bondig zijn. Je manager en medewerkers zitten er niet op te wachten om door een net van woorden uit jouw mond, te vissen naar datgene wat het is dat jij van hun verwacht.
• Wees bewust van je lichaamstaal
Wees bewust van de signalen die je afgeeft met je lichaamstaal. Lichaamstaal bestaat onder andere uit gezichtsuitdrukkingen, houding, oogbewegingen en de afstand in posities die er bestaan tussen jou en je gesprekspartner.
• Observeer anderen
Observeer de interactie tussen iedereen in verhouding tot elkaar. Ieder bedrijf of afdeling heeft zo z’n eigen cultuur op de werkvloer; of anders gezegd z’n eigen manier van omgang en werkwijze. Dit betekent niet dat jouw aanpak verkeerd is, maar observeer hun manier van interactie met elkaar en probeer er vervolgens achter te komen hoe jij je eigen inter-persoonlijke stijl kunt toepassen.
• Niet overdreven reageren
Wanneer je de vinger op de zere plek legt op een doortastende manier brengt dat vaak ongemakkelijke situaties met zich mee, dus neem de tijd om juist af te wegen wat je reactie zal zijn. Het is bijvoorbeeld juist om te zeggen: ”Laat me hier even over nadenken, ik kom er zo op terug.” Wanneer je zorgvuldiger en meer weloverwogen over je reactie nadenkt, zul je zien dat je effectiever communiceert.
• Probeer altijd te luisteren
Een cruciaal facet van effectief communiceren is luisteren. Let wel, iets aanhoren en daadwerkelijk luisteren zijn twee totaal verschillende dingen. Het komt te vaak voor dat we te druk zijn met het aanhoren van de ander en tegelijkertijd je eigen punt proberen over te brengen, zodat we eigenlijk niet luisteren naar wat er echt wordt gezegd. Zorg ervoor dat je altijd luistert naar wat je manager en medewerkers zeggen en hoor ze niet alleen maar aan.
• Wees persoonlijk
Communicatie hoeft niet in elke werksituatie koel, zakelijk en formeel te zijn. Leer de mensen met wie je dagelijks samenwerkt kennen en laat ze weten dat je geeft om hun als individu. Verstop je niet, sluit jezelf niet af op je kantoor of steek je kop in het zand. Maak communiceren met je personeel een dagelijkse gang van zaken. Op die manier is de communicatie tussen jou en je personeel warmer en meer transparant, zodat ook lastige en moeizame maar belangrijke onderwerpen makkelijker te bespreken zijn. Effectieve communicatie is nogmaals essentieel voor een productieve werkomgeving. Dus wanneer je in het vervolg communiceert met je manager of medewerkers, wees dan duidelijk en bondig, let op je lichaamstaal, reageer niet overdreven, luister en wees tenslotte persoonlijk.
Geschreven door Jaylyn Schumpert op 29-3-2012
Vertaald en geredigeerd door Roy Liezen op 15-4-2012
Mogelijk gemaakt door TrainingU
http://www.trainingu.nl
De wijze waarop managers communiceren met hun personeel en tevens het personeel in relatie tot elkaar, is een essentieel onderdeel binnen een productieve en succesvolle werkomgeving. Net zoals typen, schrijven, effectieve tijdsplanning, organiseren, ect., is communicatie een vaardigheid die men behoort aan te leren en moet oefenen. Dus, wat zijn de mogelijkheden om je communicatieve vaardigheden te verbeteren met je manager en medewerkers?
• Wees duidelijk, concreet en bondig
Neem de tijd om je gedachten op een rijtje te zetten en zorg er zoveel mogelijk voor dat je woorden bondig zijn. Je manager en medewerkers zitten er niet op te wachten om door een net van woorden uit jouw mond, te vissen naar datgene wat het is dat jij van hun verwacht.
• Wees bewust van je lichaamstaal
Wees bewust van de signalen die je afgeeft met je lichaamstaal. Lichaamstaal bestaat onder andere uit gezichtsuitdrukkingen, houding, oogbewegingen en de afstand in posities die er bestaan tussen jou en je gesprekspartner.
• Observeer anderen
Observeer de interactie tussen iedereen in verhouding tot elkaar. Ieder bedrijf of afdeling heeft zo z’n eigen cultuur op de werkvloer; of anders gezegd z’n eigen manier van omgang en werkwijze. Dit betekent niet dat jouw aanpak verkeerd is, maar observeer hun manier van interactie met elkaar en probeer er vervolgens achter te komen hoe jij je eigen inter-persoonlijke stijl kunt toepassen.
• Niet overdreven reageren
Wanneer je de vinger op de zere plek legt op een doortastende manier brengt dat vaak ongemakkelijke situaties met zich mee, dus neem de tijd om juist af te wegen wat je reactie zal zijn. Het is bijvoorbeeld juist om te zeggen: ”Laat me hier even over nadenken, ik kom er zo op terug.” Wanneer je zorgvuldiger en meer weloverwogen over je reactie nadenkt, zul je zien dat je effectiever communiceert.
• Probeer altijd te luisteren
Een cruciaal facet van effectief communiceren is luisteren. Let wel, iets aanhoren en daadwerkelijk luisteren zijn twee totaal verschillende dingen. Het komt te vaak voor dat we te druk zijn met het aanhoren van de ander en tegelijkertijd je eigen punt proberen over te brengen, zodat we eigenlijk niet luisteren naar wat er echt wordt gezegd. Zorg ervoor dat je altijd luistert naar wat je manager en medewerkers zeggen en hoor ze niet alleen maar aan.
• Wees persoonlijk
Communicatie hoeft niet in elke werksituatie koel, zakelijk en formeel te zijn. Leer de mensen met wie je dagelijks samenwerkt kennen en laat ze weten dat je geeft om hun als individu. Verstop je niet, sluit jezelf niet af op je kantoor of steek je kop in het zand. Maak communiceren met je personeel een dagelijkse gang van zaken. Op die manier is de communicatie tussen jou en je personeel warmer en meer transparant, zodat ook lastige en moeizame maar belangrijke onderwerpen makkelijker te bespreken zijn. Effectieve communicatie is nogmaals essentieel voor een productieve werkomgeving. Dus wanneer je in het vervolg communiceert met je manager of medewerkers, wees dan duidelijk en bondig, let op je lichaamstaal, reageer niet overdreven, luister en wees tenslotte persoonlijk.
Geschreven door Jaylyn Schumpert op 29-3-2012
Vertaald en geredigeerd door Roy Liezen op 15-4-2012
Mogelijk gemaakt door TrainingU
http://www.trainingu.nl
Abonneren op:
Posts (Atom)